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SOS CLT: A legislação trabalhista pede SOCORRO!

Diante da modernização da legislação trabalhista, a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) vem perdendo cada dia mais o seu protagonismo junto às relações de trabalho entre empregadores e empregados.

A terceirização de mão de obra já se mostrava uma alternativa interessante, tanto para empresas como profissionais. 

No entanto, essa forma de trabalho igualmente fica submetida a uma legislação trabalhista ainda engessada que continua a trazer ônus, para empresas e profissionais que só mudam de “dono” praticamente.

As áreas que mais se utilizaram da mão de obra terceirizada em Fortaleza e nas demais capitais do país foram as áreas de:

  • Controle de acesso;
  • Limpeza;
  • Manutenção;
  • Portaria;
  • Recepção;
  • Segurança.

A terceirização nessas áreas é utilizada tanto em empresas, indústrias e lojas, quanto em condomínios comerciais e residenciais, além de shoppings centers que os utilizam amplamente.

Contudo, essas não são as únicas áreas que podem ser terceirizadas, e não são as únicas que sofrem com esse processo. Afinal, cada vez mais há a flexibilização dos modelos de contratação da força de trabalho.

Com a nova legislação trabalhista, os direitos e deveres dos empregados e dos empresários foram cada vez mais direcionados para as convenções coletivas e acordos individuais, nos moldes da legislação dos Estados Unidos.

Inclusive, na grande maioria dos países, não existe um ordenamento generalizado e voltado exclusivamente para as relações trabalhistas, mas sim um acerto direto entre empresa e empregado.

Com isso, são apenas definidos em contratos de trabalho onde o empregador e o empregado podem negociar todas as cláusulas que irão regular a prestação de serviço e o pagamento dos serviços prestados..

A CLT não foi efetivamente abolida, porém com a nova legislação abriram-se novos pontos de negociação entre as partes que se fazem representar nessas negociações por seu sindicato de classe, tanto de uma parte quanto de outra.

Entre eles, podemos destacar os seguintes pontos:

  • Férias podem ser divididas;
  • Trabalho intermitente;
  • Contratação de autônomos;
  • Homologação da Rescisão do Contrato de Trabalho;
  • Valor do Acordo sobre a Legislação Trabalhista.

Com isso, candidatos, colaboradores e empregadores agora podem negociar quase todos os tópicos da relação de emprego.

Dessa forma, os setores de RH devem estar atentos às parcerias criadas, principalmente para as novas modalidades de contratação.

Férias podem ser escalonadas

Para elaborar escala de férias, o RH deve estar atento ao início da contratação como data-limite para a concessão do benefício, sabendo que há uma lacuna de mão de obra por 30 dias.

Atualmente, a escala de férias, ainda que tenha que obedecer o período de concessão das férias, poderá dividir o período de trinta dias, em dois períodos distintos, o que facilita a contratação de um substituto.

Ainda, na questão das férias, anteriormente, para cobrir as férias de um empregado, a empresa optaria por contratar a partir de categorias como o contrato por prazo determinado e atualmente, pode optar pela contratação de trabalho intermitente.

Atenção às mudanças de contratação

Uma fábrica de material de limpeza por exemplo, poderá contratar trabalhadores para determinados dias ou períodos em que prevê aumento da demanda, sem que seja necessário formalizar um contrato de trabalho por prazo determinado.

No contrato de trabalho intermitente a empresa pode estabelecer alguns dias da semana ou mesmo algumas horas por dia, determinado o valor do salário e pagando os benefícios de maneira proporcional.

As empresas podem ainda contratar um profissional autônomo para elaborar projetos de automação industrial simples, sem que isso gere qualquer relação de emprego ou pagamento de benefícios como férias, 13º salário, depósitos do FGTS e recolhimento de INSS.

A homologação de rescisão contratual antes dependia da verificação de regularidade e apresentação junto ao sindicato de classe ou representante do Ministério Público do Trabalho. Atualmente pode ser realizada diretamente pelo RH da empresa.

Essa mudança otimizou o trabalho do setor de Recursos Humanos, já que anteriormente era necessário agendamento, junto ao sindicato ou Ministério, o que implicava em atrasos para a entrega da documentação ao empregado.

A empresa também era prejudicada com essa medida, pois era necessário o deslocamento de um funcionário, além do pagamento de taxas ao sindicato. 

No entanto, os processos demandam outros tipos de atenção, como o formato de contratação, as diferenças entre cada documento, dentre outros fatores que podem impactar a realização do serviço.

Sindicalismo toma frente em questões trabalhistas

Os acordos e convenções coletivas que antes tinham os seus limites direcionados pela CLT também passaram a ter força de lei, podendo inclusive ultrapassar os limites da consolidação das leis trabalhistas e legislações da área.

Para a grande maioria dos empregados a lei ainda exige a representação dos sindicatos de classe para dar validade aos acordos, e de modo que eles sejam coletivos, abrangendo todos os empregados daquela empresa da mesma categoria.

Ocorre que a legislação veio trazer uma mudança ainda mais radical para as funções de gerência, administração, diretores e CEOs, onde o contrato de trabalho e todos os direitos e obrigações podem ser negociados.

Nesses casos, o empregado pode negociar férias, 13º salário, bônus por produção ou projeto, salários e benefícios sem considerar qualquer regra da legislação, valendo o acordo para todos os fins de direito.

Avaliação dos direitos trabalhistas é necessária

É evidente que uma análise conjunta do setor de RH com uma consultoria tributária SP se faz necessária para avalizar quais os direitos trabalhistas geram menos contribuições fiscais, estabelecendo um bom custo benefício para a contratação, quais demandam mais atenção e quais aquelas que não podem ser flexibilizadas.

As reformas na legislação trabalhista causaram grandes discussões sobre os direitos trabalhistas que foram afetados de forma muito contundente, pois afetam principalmente os trabalhadores, sendo que em muitos casos beneficiam apenas as empresas, demandando atenção de todos os envolvidos para garantir uma parceria mais benéfica a todos.

Em nenhuma área de atuação a terceirização foi mais utilizada, tanto nos setores comerciais, industriais, shoppings e condomínios residenciais,  com melhores custos benefícios para as empresas voltadas para a área da facility serviços terceirizados.

A contratação será feita por trabalho fechado ou empreitada e após a sua conclusão será rescindido sem qualquer pagamento de indenização 

As reformas vem trazer grandes desafios para as empresas e em especial para os trabalhadores do setor de  RH, porém essas mudanças geraram oportunidades para que esses profissionais otimizem os padrões de contratação, com modelos adequados à nova legislação.

Uma empresa que pretende adequar um setor diferenciado, como fabricar velas para vender, poderá estabelecer a contratação de um autônomo para estabelecer os procedimentos de fabricação, sem que seja necessária uma contratação por CLT.

Desbalanço precisa de compensação realista

Evidentemente, as alterações trabalhistas além de trazerem desafios ao RH, também trouxeram desafios aos empregados que, sem o poder de negociação dos sindicatos, viram-se abandonados e sem poder de negociação em sua maioria.

A elaboração da nova legislação não levou em consideração a balança de poder extremamente desequilibrada em nosso país.

As empresas detém o poder econômico e os empregados, mesmo aqueles que trabalham com o desenvolvimento de equipamentos para prostatectomia robótica custo de taxas e impostos podem ser divididos, pois são considerados hipossuficientes.

Aqueles que não tem poder de negociação são muitas vezes obrigados a aceitar condições impostas pelas empresas para a sua contratação. 

Isso leva a trabalhos que necessitam de mão de obra especializada, mas por conta da concorrência profissional estipula um salário abaixo da média.

Cabe aos funcionários do setor de RH agir como intermediadores na negociação, escolhendo os benefícios, salários e melhores atrativos para os empregados sem contudo aumentar os custos para o empregador.

O papel essencial do setor de RH

A mudança da legislação deixou mais evidente a necessidade de aprimorar a gestão de RH das empresas e a importância de renovação dos procedimentos de contratação, aprimoramento, desenvolvimento e manutenção dos funcionários.

A legislação, apesar de ter facilitado as contratações e também as demissões, também dificultou a retenção de talentos, levando em consideração que as regras de negociação foram totalmente flexibilizadas e podem ser negociadas a qualquer tempo.

Isso trouxe um novo desafio para o setor de RH das empresas, já que este setor deve ser o responsável por efetuar negociações que possam garantir à empresa reter os melhores empregados.

A flexibilização das regras trabalhistas evidenciou a fragilidade da CLT e dos trabalhadores em sua maioria, dando poderes excessivos às empresas, como donos de estabelecimentos comerciais.

Tudo isso sem levar consideração os direitos para aqueles profissionais que desenvolvem um projeto de identidade olfativa loja e não levam o devido crédito afinal. 

Assim, é importante levar em consideração o desequilíbrio de poderes entre as partes que deveriam negociar livremente.

Apesar de ser de conhecimento público que a CLT encontra-se ultrapassada pelos evidentes avanços tecnológicos, ainda podemos verificar que a grande massa de trabalhadores não têm condições nem poder de negociação que garantam a igualdade da balança.

Sem a conscientização e preparação da força de trabalho, com educação, treinamento e preparação para novas tecnologias, os empregados ficam sem condições concretas de pleitear direitos ou garantias para assumir uma colocação.

Conclusão

Em resumo, os trabalhadores que atuam na área de RH devem ter em mente a sua nova posição estratégica dentro do novo mercado de trabalho, onde sua principal função é, além de efetuar os procedimentos de contratação, demonstrar os atrativos da vaga.

A função do RH que sempre foi realizar contratação e treinamentos, agora deve ser expandida para análise de melhores benefícios, com a finalidade de contratar, aprimorar e manter os funcionários na empresa, já que os custos de substituição impactam ainda mais os custos da empresa.

Esse texto foi originalmente desenvolvido pela equipe do blog Business Connection, onde você pode encontrar centenas de conteúdos informativos sobre diversos segmentos.

Contratação CLT ou PJ? Veja quais as diferenças de contrato

O mercado de trabalho está em constante transformação, se tonando mais flexível, principalmente no ramo da comunicação, marketing digital, criação, desenvolvimento e tecnologia. Estas segmentações profissionais permitem trabalhos home office, com horários ajustados e foco em projetos específicos e tem sido mais procuradas por graduandos.

Frequentemente, as ofertas de trabalho permitem a escolha entre os formatos de contratação CLT e PJ. Após a Reforma Trabalhista de 2017, o mercado nacional tem buscado se adequar as necessidades das empresas e dos funcionários, facilitando a relação entre eles.

CLT e PJ

As contratações CLT (Consolidação das Leis de Trabalho) e PJ (Pessoa Jurídica) são as formas mais comuns que podem ser ofertadas de acordo com a necessidade da empresa e perfil do candidato.

O regime CLT se refere ao trabalhador que é registrado em carteira assinada pelo empregador, cumprindo uma rotina fixa, tendo salário e função especificados. Esta contratação oferece direitos para o colaborador como trinta dias de férias após um ano de trabalho, 13º salário, licença maternidade, entre outros. Assegura o trabalhador sobre remuneração e vantagens. Porém possui os descontos de INSS e FGTS, fazendo com que o salário recebido não seja o mesmo combinado.

A contratação PJ designa uma prestação de serviços do profissional que não tem vínculo direto com a empresa contratante, tendo em vista um cronograma de início e término da atividade. O salário combinado é pago sem descontos ou contribuições sindicas e o profissional não tem um horário específico a ser cumprido o que lhe oferece mais liberdade. O regime oferece a oportunidade de trabalho remoto para mais de uma organização.  O empregador deve emitir notas fiscais pelos serviços prestados. Benefícios não são oferecidos ao profissional que tem que arcar com custos extra.

 

Conclusão

Cada empresa tem uma política de trabalho e um objetivo a ser alcançado na contratação de um novo colaborador. O ideal é conhecer o que ela pode oferecer antes de optar por um regime de contrato, medindo os prós e contras que cada um oferece, pois não existe um padrão a ser seguido.

Essa decisão depende muito das expectativas que o contratante e o contratado tem um em relação ao outro, além do que ambos podem oferecer.

Analisar as possibilidades pode sanar as principais dúvidas sobre o que o funcionário deve cumprir e o que a empresa está disposta a oferecer evitando problemas futuros. É essencial que tanto o contratante como o empregado estejam cientes das leis trabalhistas que regem os vínculos.

 

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